A szervezeti kultúra fogalmát és jellemzőit illetően nem alakult ki konszenzus, a szakirodalomban, az empirikus vizsgálatok is ellentmondásosak. E sokszínűségnek és ellentmondásosságnak alighanem a kultúrafogalom komplexitása ("hagymaszerű jellege") az oka, a kutatók kénytelenek voltak különböző leegyszerűsítéseket végezni, azért hogy definiálhassák és kutathassák. Ezt természetesen mindenki a saját szemszögéből, az általa fontosnak tartott szempontok előtérbe helyezésével tette.

 

Ennek ellenére a téma alkalmazásorientált, funkcionális vezetési megközelítéseinek szerepe egyre jelentősebb. E megközelítés hívei a szervezeti kultúrát a vezetés egyik alrendszerének tekintik, a vezetői kontroll egyik eszközeként értelmezik, amely hozzájárulhat a szervezetekben a pszichológiai szerződés normatív formájának kialakulásához és fenntartásához. Ez a vezetést tekintve azzal a következménnyel jár, hogy foglalkoznia kell azzal, hogy a dolgozók mit gondolnak és miben hisznek, e szerint a vezetés egy értékalakító folyamatot is magában foglal. A szakirodalomban egy erős hangsúlyeltolódás tapasztalható a puha tényezők, a vezetési stílus, közös értékek és az identitás felé.

 

Tanulmányunkban több, meglehetősen különböző megközelítést mutatunk be, a menedzsment tudományok ezek közül főképpen az integrációs megközelítést veszi figyelembe, ezzel párhuzamba állítva a társas szabályrendszerek oldaláról történő megközelítést, felhívjuk a figyelmet a nagy mértékű eltérésekre, megoldatlan kérdésekre.